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毕业生就业协议落笔签字须慎重
2017-03-28 16:46  

签订前   

协议添加“建议”两字,不产生实质影响与原先的毕业生《高校毕业生就业协议书》违约金条款“金额不高于乙方月收入数”相比,今年版的协议标注了“建议”字样,即条款内容变为“建议金额不高于乙方月收入数”。那么,对毕业生来说,这一改变意味着什么呢?  

陆胤表示,就业协议是学校、学生与用人单位就学生毕业后与用人单位建立劳动用工关系的约定,是一份民事合同,虽然包含了日后大学生与用人单位建立劳动关系的内容,但是就其本身而言不是劳动合同。  

因此,就业协议的当事人三方可以通过协商约定违约责任———包括违约金。所以,原来就业协议版本中“金额不高于乙方月收入数”的条款本身也只有指导作用,而不具有法律的强制效力;而今年变为“建议金额不高于乙方月收入数”实质上并没有改变就业协议约定违约金的性质。  

当然,在现实生活中,由于条款表述的变化,可能带来用人单位凭借其强势地位约定较高违约金的现象,但是这种行为在法律上也并不会完全得到支持。如果违约金很高,人民法院可以依法裁决降低。  

虽然就业协议中,对于大学生而言,签署就业协议更要慎重承诺,一旦承诺就要严格信守。  

签订中   

五大风险需规避   

大学毕业生签订协议过程中可能会面临下面几种风险:  

就业协议的期限:就业协议约定的服务期限将成为双方的劳动合同期限,由于大学生是初次就业,缺乏明确的职业规划,不宜将第一次期限约定的非常长,以便在不合适的时候及时作出调整。  

改派成本:就业协议强调的是“三方签约”,毕业生一旦违约必须承担违约责任,在征得用人单位同意并交纳违约金后才可重新签约。由于就业协议每个毕业生仅有一份,所以毕业生违约时,必须办理完毕与原签约单位的解约手续(有原签约单位的书面退函,交纳完毕违约金),然后将原协议书上交还高校就业工作处,并换取新的协议书。  

就业协议的违约金:违约金虽然是对双方的一个保障,也是一把双刃剑。一方面,双方的承诺需要通过违约金来约束,尤其对于企业来说,由于毕业生往往是先就业再择业,一遇到更好的工作就不惜毁约,极大的增加了企业招聘成本。另一方面,也有一些单位利用毕业生急于就业的心理,漫天要价,趁机牟利。所以,毕业生在签订就业协议时要慎重考虑,量力而行,对于那些违约金约定数额较高的企业,毕业生应该考量自己可能承受的风险及承受能力,而不要“病急乱投医”。  

工作内容:大学生在实际工作中运用自己的学识是非常重要的,甚至超出了劳动报酬的重要性,因此对于日后的工作岗位以及工作内容等要有明确的约定。  

劳动报酬:劳动报酬是劳动合同的必备条款,也是大学生毕业后作为劳动者最大的权益,因此对于劳动报酬应当约定明确。  

签订后   

就业协议不能替代劳动合同   

《高校毕业生就业协议书》是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定,一旦毕业生到用人单位报到,就业协议就失效了,不能替代劳动合同,不是确定劳动关系的凭证。一旦劳动合同签订并生效,就业协议也就完成了历史使命。  

由此可见,就业协议是约束大学生与用人单位双方在建立劳动关系前的权利义务的,而劳动合同是约束双方在建立劳动关系后的权利义务的。所以,毕业生在到用人单位报到后,即使在试用期内,用人单位也必须与其签订劳动合同。  

需要提醒的是,毕业生在与用人单位签订就业协议时,如果有关于工资待遇、住房等的补充协议,在日后订立劳动合同时,用人单位对协议内容应给予认可。  

除了时间一个在先一个在后以外,就业协议与劳动合同还有许多不同:  

从内容来看,就业协议主要包括毕业生如实介绍自身情况,并表示愿意到用人单位就业,用人单位表示愿意接收毕业生,学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。而劳动合同的内容涉及劳动计酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面,更为具体,劳动权利义务更为明确。  

两者的管辖权也不同,因为就业协议属于民事合同,相关争议和纠纷由法院直接受理,协商不成的任何一方均可向法院起诉。劳动合同属于劳动法调整,因此劳动合同产生的纠纷属于劳动争议,应当向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,对仲裁裁决结果不服的,才可以向人民法院提起诉讼。  

临近毕业,又到了大学生签订就业协议的时间。而每年这个时候,因为用人单位或毕业生毁约而造成的纠纷也成为人们关注的焦点。尤其在今年,原来就业协议版本中“金额不高于乙方月收入数”的条款添加了“建议”两字,更使得不少毕业生都开始隐隐担忧一旦毁约的是否会付出更大的成本。毕业生签订就业协议时究竟会遭遇哪些风险,违约金是否会被漫天要价?笔者采访了蓝白法律网主任陆胤。  

[现身说法]   

案例一:   

Tom是一名去年毕业的大学生,2006年3月中旬,他和一家公司签订了《大学生就业协议书》,签订的协议内容约定:使用期为3个月,服务期2 年,违约金2000元。可是到了到7月份,已经4个月了,公司还没有和他签订《劳动合同》,而公司的管理体制也让他觉得格格不入,于是在7月1日向公司打出了辞职报告,公司也同意Tom在7月辞职,但是却在其办理手续时,告知他违约,要交2000元的违约金。Tom觉得这样很不合理,却又无可奈何,想请问有关专家,是否应该缴纳违约金?专家点评:  

Tom无须支付违约金。《就业协议》是基于毕业生的学生身份与用人单位、学校三方共同签署的民事合同,是三方关于将来依法建立劳动关系的约定,原则上自毕业生进入用人单位工作建立劳动关系起自动失效,毕业生转为劳动法意义上的劳动者,应受劳动法律法规的调整。  

Tom毕业后按照就业协议约定到公司工作,已经履行了就业协议,不存在违约行为。而公司却未按照劳动法规定及时与Tom签订劳动合同,因此双方处于事实劳动关系状态,按照劳动法规定,员工辞职可随时解除实施劳动关系,Tom行为完全符合法律规定,不存在违约行为,不应支付违约金。  

案例二:大学生张某,是外地在沪就读的大学生,成绩优异,被上海一家房产公司相中并签订了就业协议,约定企业为其办理大学生毕业入沪手续,以及必须工作两年的约定,并约定了违约金5000元。  

报到后,张某很快在公司的帮助下办妥了户籍手续;待到公司要求签订劳动合同时,张某却不愿意签订为期两年的劳动合同,而只愿意签订一年,以至于协商不成,张某一怒之下辞职离开了公司。  

公司随即将张某诉至法院,法院在审理后认为张某不遵守就业协议的约定,无理拒绝签订劳动合同,构成违约行为,应当承担违约责任。专家点评:  

用人单位的要求应被支持。根据《就业协议》,公司已经按照约定履行了提供工作岗位、办理户籍的义务;而双方依法建立劳动关系需要签订书面劳动合同,公司有权要求张某签订书面劳动合同,并且书面劳动合同的内容并未超出双方在就业协议中的约定,是有约定依据的。但张某拒签,其行为客观上造成了双方无法签订劳动合同,使得劳动关系处于非法状态,并且其离职行为也违反了协议约定,应支付违约金。  

案例三:小冯毕业前与一家单位的市场部签了就业协议,并在7月份毕业后来到这家单位上班。但是工作了不久他就感觉,自己的身体状况很难适应单位高强度的工作方式,而且现有工作也不适合其今后发展定位,于是在8月底向单位提交了解除协议申请,虽然单位答应了他的离职要求,却以违约为由,要求其必须缴纳5000元人民币的违约金。  

小冯觉得很委屈,身体不好无法胜任工作是客观原因,再说现在还处于试用期,没有签订劳动合同,凭什么说自己违约?自己在公司已经了一个多月,一分钱的工资都没有拿到,反而还要交5000元?由于小冯不肯交违约金,单位就拒绝帮助其办理离职手续,双方的僵持让小冯感觉损失很大。专家点评:  

单位要求不应得到支持,如前所述,就业协议是小冯与公司签订的约定将来建立劳动关系的民事合同,7月份毕业后小冯已按照约定与单位建立了劳动关系,原就业协议已经履行完毕;而双方的劳动关系受劳动法律法规调整。如果小冯仍处于试用期内,依据劳动法规定,小冯随时可以解除劳动关系;若双方没有签订劳动合同,那么属事实劳动关系,小冯可以随时解除劳动关系而无须支付违约金。  

但反之,如果在报到后,毕业生因为发生疾病不能坚持正常工作的,用人单位则应该按照在职人员的有关规定处理,即使处于试用期,单位也不能将随意其辞退。  

[就业小贴士]   

在毕业求职的过程中,除了关注就业协议签订的风险外,大学生还应该注意哪些问题呢?以下建议或许值得考虑:  

不要轻易交保:一些企业在签订就业协议的同时为了保障协议的履行,要求学生缴纳一定金额的押金。这往往成为大学生受骗的陷阱。  

不要虚假陈述:诚信是一项收益最稳定长期投资,而欺骗终有一天被拆穿,大学生在投递简历、面试等过程中不能过度夸大甚至欺骗。  

不要希望一劳永逸:一些毕业生在接到用人单位的用人通知后,往往会认为万事大吉,可以放松自己了,但是故步自封的人很容易被淘汰。应届毕业生一方面要不断充实完善自己,以适应用人单位的需要;另一方面要尽可能掌握更多的专业技能,以适应有可能遇到的各种工作。  

来源;互联网  

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